In den letzten Jahrzehnten hat die digitale Revolution einen tiefgreifenden Einfluss auf Unternehmen weltweit ausgeübt, wobei auch der HR-Bereich eine signifikante Transformation erfahren hat. Die Entwicklung von konventionellen zu digitalen HR-Methoden spiegelt nicht nur eine technologische Evolution wider, sondern verkörpert auch einen fundamentalen Paradigmenwechsel in der Interaktion von Organisationen mit ihrem wertvollsten Gut: dem Humankapital.
HR Analytics als Schnittstelle zwischen Informationstechnologie und Personalmanagement verspricht, die Effektivität und Effizienz personalbezogener Entscheidungen deutlich zu optimieren. Doch wie lässt sich HR Analytics konkret in Unternehmen umsetzen? Diese Frage klären wir in diesem Artikel!
Inhaltsverzeichnis
Status Quo: Digitalisierung im Personalwesen
Die Studie von Cornerstone und Frankfurt Business Media zeigt eindrucksvoll den Einfluss der Digitalisierung auf die Unternehmen. Befragt wurden Personalverantwortliche aus 133 Unternehmen. 80 Prozent gaben an, dass die Digitalisierung aktuell eine wichtige Rolle in ihrer Arbeit spielt, für 12 Prozent ist sie sogar das Top-Thema. Nur 2 Prozent halten das Thema für nicht relevant.
Dies verdeutlicht, dass die Digitalisierung im Personalwesen nicht nur Einzug gehalten, sondern sich bereits als integraler Bestandteil der täglichen Arbeit der Personalverantwortlichen etabliert hat. Diejenigen, die sich noch nicht mit der digitalen Transformation im Personalwesen auseinandergesetzt haben, könnten in Zukunft Schwierigkeiten haben, im Wettbewerb zu bestehen, wenn sie nicht auf den Zug der Digitalisierung aufspringen. Ein wesentliches Instrument, um im HR-Bereich auch in Zukunft wettbewerbsfähig zu bleiben, ist HR Analytics. Doch was genau verbirgt sich hinter diesem Begriff?
Was ist HR-Analytics?
HR Analytics befasst sich mit dem Segment des Personalmanagements, in dem Mitarbeiterdaten mit anderen Unternehmensdaten zusammengeführt und analysiert werden. Dieser Ansatz hat seinen Ursprung in einer Reihe von wissenschaftlichen Disziplinen, darunter Motivationspsychologie, Sozialpsychologie, Verhaltenswissenschaften sowie Big Data und Business Intelligence.
Was muss man mitbringen, um es einzusetzen?
Der effektive Einsatz von HR Analytics Tools erfordert nicht nur technologische Kompetenz, sondern auch ein tiefes Verständnis der Geschäftsprozesse. Wer HR Analytics im eigenen Unternehmen vorantreiben will, muss interdisziplinär denken und handeln.
Erfolgsfaktoren: Die erfolgreiche Implementierung von HR Analytics erfordert weit mehr als technisches Wissen. Es muss auch ein klarer Mehrwert für das Unternehmen erkennbar sein, die Unterstützung durch das Management muss gegeben sein und die Ergebnisse müssen überzeugend präsentiert werden. Eine intensive Abstimmung zwischen HR, IT, Finanzen und anderen relevanten Bereichen ist unabdingbar. Darüber hinaus ist eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung entscheidend für den Projekterfolg. Datenschutz und ethische Richtlinien sind stets zu beachten.
Wie kann HR-Analytics Ihrem Unternehmen helfen?
Durch das Sammeln, Analysieren und Interpretieren von Personaldaten können Unternehmen Erkenntnisse gewinnen, die weit über die Möglichkeiten herkömmlicher Methoden hinausgehen. Ein effektives HR-Analytics-System kann beispielsweise dazu beitragen, die Mitarbeiterfluktuation vorherzusagen, die Rekrutierung von Talenten zu optimieren und die Produktivität von Teams zu steigern. Durch die Ermittlung der Faktoren, die die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung beeinflussen, können gezielte Strategien entwickelt werden, um leistungsstarke Teams aufzubauen und die besten Talente im Unternehmen zu halten.
HR Analytics dient somit nicht nur als Instrument zur Optimierung interner Prozesse, sondern kann auch als strategischer Vorteil in einem wettbewerbsintensiven Markt fungieren. In einer Zeit, in der das Humankapital eines Unternehmens oft als sein wertvollstes Gut angesehen wird, kann der gezielte Einsatz von HR Analytics den Unterschied zwischen einem guten und einem exzellenten Unternehmen ausmachen.
Insgesamt kann ein solches HR Analytics System dazu beitragen, wichtige Fragen zu beantworte wie z.B
- Welche Trends oder Umstände führen zu einer hohen Mitarbeiterfluktuation?
- Wie lange braucht mein Unternehmen, um einen neuen Mitarbeiter einzustellen?
- Welche finanziellen Investitionen sind notwendig, damit die Mitarbeiter ein optimales Maß an Produktivität und Zufriedenheit erreichen?
- Wie viele und welche meiner Mitarbeiter werden in den nächsten 12 Monaten am ehesten das Unternehmen verlassen?
- Inwieweit haben sich die Weiterbildungs- und Entwicklungsmaßnahmen konkret auf die Leistung meiner Mitarbeiter ausgewirkt?
Beispiele aus der Praxis
Nun wissen Sie, was HR-Analytics ist und wofür man sie einsetzen kann. Doch wie kann ein Anwendungsfall in der Praxis aussehen?
Bei der Personalsuche
Unternehmen, die in der heutigen Zeit wirklich Einfluss nehmen wollen, suchen nicht nur nach Bewerbern mit den richtigen Fachkenntnissen, sondern auch nach solchen mit den richtigen zwischenmenschlichen Fähigkeiten und der richtigen Mentalität. Sie suchen Menschen, die sowohl zur Unternehmensphilosophie als auch zu den Produktionsanforderungen passen. Die Übereinstimmung mit der Unternehmenskultur ist dabei entscheidend.
Hunderte von Bewerbungen zu sichten und Einstellungsentscheidungen nur aufgrund von Basisdaten zu treffen, ist ineffizient und kann zu unerwünschten Ergebnissen führen. Häufig wird übersehen, dass einige potenzielle Bewerber nur deshalb nicht in Betracht gezogen werden, weil ihnen eine bestimmte Fähigkeit fehlt, wobei zu bedenken ist, dass Fachkompetenzen erlernbar sind, zwischenmenschliche Fähigkeiten jedoch nicht immer.
Durch den Einsatz von HR Analytics könnten Unternehmen beispielsweise anhand vorhandener Daten erkennen, dass Teamfähigkeit und Innovationsgeist zuverlässigere Prädiktoren für gute Arbeitsergebnisse sind als vorherige Berufserfahrung. Auf diese Weise könnten sie Bewerbern eine Chance geben, die sie sonst vielleicht übersehen hätten.
Skill Analyse
Es ist unbestritten, dass der Erfolg eines Unternehmens wesentlich von den Kompetenzen und Qualifikationen seiner Mitarbeiter abhängt. Die Kompetenzanalyse ist ein spezielles Verfahren zur Ermittlung der für das Unternehmen charakteristischen Schlüsselkompetenzen.
Sind diese Schlüsselkompetenzen identifiziert, kann ein optimales Kompetenzraster als Vergleichsmaßstab erstellt werden. Dieses Raster kann dann mit den tatsächlichen Fähigkeiten und Kenntnissen der Mitarbeiter verglichen werden. Dies ermöglicht eine genaue Bewertung der vorhandenen Kompetenzen und hilft, eventuelle Defizite zu erkennen.
Fazit
Im Zeitalter der rasanten Digitalisierung verändert HR Analytics das Personalwesen von Grund auf. Mit dieser innovativen Technologie tauchen Unternehmen tief in die Welt der Daten ein, entdecken verborgene Talente und treffen gezieltere Personalentscheidungen. Der richtige Mix aus HR-Know-how und Datenanalyse revolutioniert nicht nur den Recruiting-Prozess, sondern ebnet Unternehmen auch den Weg, sich als Vorreiter in der digitalen Landschaft zu positionieren. Es ist mehr als nur eine Technologie – es ist die Zukunft des strategischen Personalmanagements.
Über den Autor:
Tonio Japing ist Senior Consultant im Bereich Reporting und Analytics beim beratungscontor. Die PCS Beratungscontor AG ist ein mittelständisches, inhabergeführtes Beratungshaus, das zu den gefragten Spezialisten für SAP Data & Analytics zählt. Zu den Kundinnen und Kunden gehören mittelständische Unternehmen und internationale Konzerne.